Tipologi Kepemimpinan berdasarkan Jenis Otokratik

Dari segi persepsi, seorang pimpinan yang otokratik adalah seorang yang sangat egois. Dan dalam menterjemahkan disiplin kerja bawahan adalah dengan perwujudan kesetian bawahan kepada dirinya. Sehingga dalam mengembangkan persepsinya bahwa tujuan organisasi itu identik dengan tujuan pribadinya. Karena organisasi diperlakukan hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan pribadinya.

Dari segi nilai yang dianut, pemimpin otokratik itu menganut nilai bahwa segala sesuatu tindakannya dianggap benar bilamana tindakan tersebut adalah untuk mempercepat tercapainya tujuan-tujuannya. Dan bilamana ada suatu tindakan yang dianggap tidak benar, maka tindakan tersebut dianggap sebagai penghalang dan harus disingkirkan.

Dari segi sikap yang diambil, pemimpin otokratik itu akan menunjukkan sikapnya dalam bentuk:

• Kecenderungannya memperlakukan bawahan sama dengan alat dalam organisasi dan kurang menghargai harkat dan martabat bawahannya.
• Mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa adanya keterkaitan dengan kepentingan dan kebutuhan bawahan.
• Mengabaikan peranan bawahan dalam proses pengambilan keputusan, sehingga bawahan hanya dituntut untuk sebagai pelaksana saja.

Dari segi perilaku, pemimpin otokratik akan sangat sulit bahkan tidak akan mau menerima saran dan pandangan dari bawahannya. Terlebih lagi dalam bentuk kritik, maka dapat diartikan sebagai usaha merongrong kekuasaannya.

Dengan demikian, gaya kepemimpinan seseorang yang otokratik dalam prakteknya mempunyai gaya sebagai berikut:

• Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
• Dalam hal penegakan disiplin, gaya kepemimpinannya akan bersifat kaku.
• Bernada keras dan paksa dalam pemberian perintah atai instruksi.
• Menggunakan pendekatan punitif (hukuman) bilamana terjadi kesalahan atau penyimpangan oleh bawahan.

Permasalahan yang timbul dengan gaya kepemimpinan ini adalah sebagai berikut:

• Keberhasilan yang dicapai adalah karena ketakutan bawahan terhadap atasannya dan bukan atas dasar keyakinan bersama.
• Disiplin yang terwujud selalu dibayang-bayangi dengan ketakutan akan hukuman yang keras bahkan pemecatan.
• Untuk efektifitas kinerja bawahan akan melorot drastis jika ketaatan dan disiplin kerja menurun.

Tipologi Organisasi

Dalam organisasi belajar, dikenal topologi, yaitu beberapa gaya yang berbeda dalam belajar di organisasi. Hal ini disebabkan karena individu belajar melalui berbagai cara yang berbeda – beda. Ada empat topologi atau gaya pembelajaran dasar yang sudah diidentifikasikan secara empiris, yakni :

1. Eksperimentasi, yaitu organisasi belajar dengan mencoba berbagai gagasan baru dan bereksperimen dengan proses dan produk baru. Sumber utama pembelajarannya konsumen dan karyawan (pengalaman langsung) karena gaya pembelajaran ini tidak menekankan pengalaman orang lain.

Contoh : Viktor Agus Lukman, pemilik gerai Q’biQ Donut, menciptakan terobosan baru dalam produk donatnya, yaitu memproduksi donat berbentuk kotak. Selama 1 tahun ia bereksperimen menemukan untuk menemukan formulanya, dan melakukan riset konsumen dan pasar. Ia juga menciptakan 33 macam topping dan filling yang bisa dipilih pembeli. Selain itu ia juga bereksperimen membuat adonan donat yang berbeda dari biasanya, yaitu menggunakan rumput laut. Perbedaan dan keunikan donat prodak ini ternyata dapat menarik banyak konsumen.

2. Akuisisi kompetensi, yakni organisasi belajar dengan cara mendorong individu dan tim untuk memperoleh kompetensi baru, dengan cara memusatkan pada pengalaman orang lain dan eksplorasi kemungkinan – kemungkinan baru. Strategi penguasaan kompetensi umum ini antara lain melalui perekrutan, inovasi pelatihan dan aktivitas pengembangan; meminjam kompetensi melalui aliansi strategis, dan pengaturan kerja kreatif bersama universitas dan perusahaan konsultan.

Contoh : Smart, Tbk. Sebuah perusahaan yang bergerak di bidang agribisnis mengelola SDM dalam perusahaannya melalui rekrutmen dan mengelola talenta dan mengadakan berbagai program untuk meningkatkan potensi dan kompetensi individu dan tim dalam perusahaannya, seperti berbagai pelatihan baik tim maupun individu misalnya Leadership Enrichment Program, Basic Management Program, pusat pelatihan di 5 lokasi perkebunannya, Assesment Center, dll. Selain itu Smart. Tbk juga membuka sebuah program studi di IPB yang kurikulumnya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan tersebut untuk mendapatkan talenta yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

3. Benchmarking, yakni organisasi belajar dengan cara menemukan bagaimana orang lain bekerja dan kemudian mencoba mengambil dan mengubah pengetahuan ini ke dalam organisasinya sendiri. Pembelajaran ini belajar dari pengalaman orang lain yang telah terlaksana secara baik dan mengeksploitasi teknologi dan praktik berhasil yang sudah ada.

Contoh : Belajar dari kesuksesan bisnis pakaian ritel dan distro yang banyak meraih sukses dan menjamur di kota Bandung, tiga bersaudara Theresia Alit Widyasari, Martinus Sunu Susetyo, dan Bartolomeus Saksono Jati akhirnya membangun sebuah bisnis pakaian ritel Bloop. Mereka bertiga membangun bisnis ritel yang disesuaikan dengan keadaan di Jakarta pada saat itu. Sekarang mereka mempunyai PT. Endorsindo Makmur Selaras, yang menaungi distro Bloop, Endorse dan Urbie.

4. Perbaikan terus menerus, yakni organisasi belajar melalui perbaikan secara kontinyu pada apa yang telah dikerjakan, dan menguasai langkah sebelum berpindah ke langkah lainnya. Gaya ini menenkankan keterlibatan karyawan yang sangat tinggi. Organisasi ini mengandalkan pembelajaran dari pengalaman langsung dan juga eksploitasi proses yang ada.

Contoh :  Braincode Solution, sebuah perusahaan yang bergerak di bidang konten yang kiprahnya sangat menonjol, sangat menerapkan topologi perbaikan terus menerus ini. Braincode Solution selalu melihat dalam jangka panjang untuk mengembangkan strategi bisnis perusahaannya, sehingga perusahaan ini selalu bisa menguasai suatu langkah sebelum berpindah ke langkah lainnya. Braincode Solution juga selalu berusaha untuk memperbaiki isi konten bisnis mereka, dan sangat mengandalkan keterampilan teknis para karyawannya di berbagai bidang seperti desain grafis, musik, animasi, dan pengetahuan marketing dan manajemen.

Tujuan Organisasi

Setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut :
• Sebagai wadah atau tempat untuk bekerja sama.
• Proses kerja sama sedikitnya antara dua orang
• Jelas tugas dan kedudukannya masing-masing
• Ada tujuan tertentu

1. Sebagai Wadah Atau Tempat Untuk Bekerja Sama

Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orang-orang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana cara bekerja sama tersebut akan dilaksanakan. Pengertian tempat di sini dalam arti yang konkrit, tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat sini adalah dalam arti fungsi yaitu menampung atau mewadai keinginan kerja sama beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu. Dalam pengertian umum, maka organisasi dapat berubah wadah sekumpulan orang-orang yang mempunyai tujuan tertentu misalnya organisasi buruh, organisasi wanita, organisasi mahasiswa dan sebagainya.

2. Proses kerja sama sedikitnya antar dua orang

Suatu organisasi, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses kerja sama sedikitnya antar dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama tersebut di lakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu di susun harus lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama di lakukan dalam suatu organisasi, mempunyai kemungkinan untuk di laksanakan dengan lebih baik hal ini berarti tanpa suatu organisasi maka proses sama itu hanya bersifat sementara, di mana hubungan antar kerja sama antara pihak-pihak bersangkutan kurang dapat diatur dengan sebaik-baiknya.

3. Jelas tugas kedudukannya masing-masing

Dengan adanya organisasi maka tugas dan kedudukan masing-masing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan dapat di hindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan bingung tentang apa tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu dengan yang lain.

4. Ada tujuan tertentu

Betapa pentingnya kemampuan mengorganisasi bagi seorang manajer. Suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung lebih baik hasilnya dari pada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat keuntungan antara lain sebagai berikut :

- Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat dilaksanakan secara efisien dan efektif

Secara ringkas unsur-unsur organisasi yang paling dasar adalah :

- Harus ada wadah atau tempatnya untuk bekerja sama.

- Harus ada orang-orang yang bekerja sama.

- Kedudukan dan tugas masing-masing orang harus jelas.

- Harus ada tujuan bersama yang mau dicapai.

Menurut Peter Drucker  
Unsur yang harus ada dalam organisasi : 
1.Posisi yang akan di rebut.
2.Produktivitas atau efisiensi.
3.Sumberdaya
4.Provitabilitas
5.Inovasi dan Prestasi
6.Tanggung jawab soslial dan politik


Contoh 3 Jenis Tujuan :
Tujuan primer     : Nilai ekonomis yang di berikan pada masyarakat dalam bntuk barang dan jasa.
Tujuan kolateral  : Manfaat bagi masyarakat
Tujuan sekunder : Nilai ekonomis dan efektifitas dalam pencapaian.

sumber : http://muhammadyusuf91.blogspot.com/2009/10/tujuan-organisasi.html

PARTISIPASI DALAM PROSES PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Persepsi : adalah suatu proses dimana individu  mengorganisasikan dan menafsirkan kesan kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya

ada beberapa faktor yang mempengaruhi persepsi :

1. pelaku persepsi : perceiver, karakteristik pribadi seseorang yang dipengaruhi oleh sikap, motif, kepentingan atau minat, pengalaman masa lalu dan ekpektansi atau pengharapan
2. target
3. situasi

Teori tentang persepsi :

persepsi yang diberikan terhadap orang akan berbeda dengan persepsi  terhadap objek mati, terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh para ahli berkaitan dengan cara membuat penilaian mengenai orang lain atau persepsi orang  adalah teori atribusi : teori yang mengarahkan bagaimana kita mengamati perilaku individu dan mencoba menentukan apakah masalah tersebut ditimbulkan secara internal atau eksternal.

Ada tiga faktor  yang dapat menentukan masalah tersebut, yaitu:

• kekhususan, yakni apakah setiap individu memperlihatkan perilaku  yang berbeda dalam situasi yang berbeda pula
• konsensus, bila seseorang dihadapkan pada situasi yang sama dan menjawab dengan cara yang sama
• kesinambungan, bila seseorang pada setiap waktu melakukan tindakan dengan cara yang sama

beberapa cara yang digunakan untuk menilai orang lain :

1. persepsi selektif : persepsi yang kecenderungannya hanya memperlihatkan aspek  aspek tertentu  dari seseorang yang mendasarkan  pada kepentingan, latar belakang, pengalaman dan sikap.
2. efek hallo :  menarik suatu kesan umum mengenai suatu individu berdasarkan satu karakteristik tunggal
3. proyeksi : menghubungkan karakteristik karakteristik nya sendiri kepada orang lain
4. efek kontras : evaluasi  dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh pembandingan pembandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah  pada`karakteristik yang sama
5. stereotyping : menilai seseorang atas dasar persepsi seorang terhadap kelompok seseorang itu, atau menyamaratakan karakteristik seorang  dengan anggota kelompoknya

hubungan antara persepsi dan pengambilan keputusan

keputusan adalah : pembuatan pilihan diantara dua alternatif atau lebih

proses pengambilan keputusan terjadi sebagai suatu reaksi terhadap suatu masalah /problem.

Problem adalah : suatu penyimpangan antara sesuatu keadaan  dewasa ini dan keadaan yang diinginkan.

Terkait dengan  bagaimana seharusnya seorang individu mengambil keputusan dalam rangka memecahkan masalah sehingga mencapai hasil maksimal, terdapat satu model pengambilan keputusan, yaitu:

1. Model optimasi : suatu model pengambilan keputusan yang menguraikan bagaimana individu individu seharusnya berperilaku agar mencapai hasil maksimal.

Terdapat beberapa langkah model optimasi :

1. pastikan kebutuhan akan suatu keputusan
2. kenali kriteria keputusan
3. alokasikan bobot kepada kriteria itu
4. kembangkan alternatif alternatif
5. evaluasi alternatif
6. pilihlah alternatif yang terbaik

2. Model satisficing : suatu model pengambilan keputusan dimana pengambil keputusan memilih pemecahan pertama yang dianggap  cukup baik yaitu memuaskan/satisfactory, dan cukup/sufficient

3. model keunggulan implisit : suatu model pengambilan keputusan dimana secara dini dalam proses keputusan itu pengambil keputusan secara implisit memilih suatu alternatif yang lebih disukai dalam proses keputusan dan penalaran terhadap pilihan yang lainnya

4. model intuitif : suatu proses pengambilan keputusan tak sadar yang diciptakan dari dalam pengalaman yang terasing

Pengambilan keputusan yang etis

Pengambilan keputusan yang etis  merupakan suatu kriteria yang penting dalam pengambilan keputusan organisasional.

Terdapat tiga kriteria keputusan etis, yaitu:

1. kriteria manfaat (utilitarianisme), yakni keputusan diambil sedemikian  rupa sehingga memberikan kebaikan dan manfaat terbesar bagi jumlah terbesar
2. kriteria berfokus pada hak, kriteria ini mempersilahkan individu individu untuk mengambil keputusan  yang konsisten dengan kebebasan dan keistimewaan mendasar  seperti dikemukakan dalam piagam piagam dokumen hak asasi
3. kriteria berfokus pada keadilan, kriteria ini mensyaratkan individu  individu untuk mengenakan dan memperkuat aturan aturan secara adil dan tidak berat sebelah sehingga ada pembagian manfaat dan biaya yang pantas.

Pengambilan keputusan yang etis juga dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. tahap perkembangan moral :  suatu tahap penilaian (assesment) dari kapasitas seseorang  untuk menimbang nimbang apakah secara moral benar.
2. lingkungan organisasi : merujuk pada persepsi  karyawan mengenai pengharapan (ekspektasi) organisasional, apakah organisasi itu mendorong dan mendukung perilaku etis dengan memberi ganjaran atau menghalangi  perilaku tak etis dengan memberikan hukuman atau sangsi.
3. tempat kedudukan kendali : tempat kedudukan kendali tidak lepas dari  struktur organisasi , pada umumnya  individu individu yang memiliki moral  kuat akan jauh lebih kecil kemungkinannya untuk mengambil keputusan yang tak etis. namun jika mereka dikendalai  oleh lingkungan organisasi sebagai tempat kedudukannya yang sedikit banyak tidak menyukai pengambilan keputusan etis, ada kemungkinan individu yang telah mempunyai moral kuatpun dapat tercemari oleh suatu lingkungan  organisasi sebagai  tempat kedudukannya  yang mengijinkan atau mendorong praktik praktik pengambilan keputusan tak etis.

Teori Motivasi

Terdapat sejumlah teori yang membahas tentang motivasi pegawai dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Teori teori tersebut dapat dikelompokkan dalam dua kategori utama, yaitu: 1).  content 2). Process

content theory :

Teori content meliputi : teori teori kebutuhan, antara lain teori kebutuhan Maslow (Maslow’s Hierarchy of needs theory),Herzberg’s TwoFactors theory, McClelland’s need Achievement theory, dan ERG theory oleh Alderfer.

Maslow’s Hierarchy of Needs Theory

Teori motivasi yang paling di kenal baik adalah hierarki kebutuhan Abraham Maslow. bahwa kebutuhan manusia terdiri atas lima bagian  yang tersusun dalam satu hierarki.

1. fa’ali (fisiologis atau physicological needs): antara lain rasa lapar,haus, perlindungan (pakaian, perumahan),seks dan kebutuhan fisik lain. Dalam  perusahaan atau organisasi, kebutuhan kebutuhan dalam tingkat ini berupa uang, liburan, program pensiun,masa istirahat,lingkungan kerja yang nyaman dan aman,.
2. kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and securiy needs),kebutuhan akan kebebasan dari ancaman,baik ancaman lingkungan dan ancaman lain. Dalam perusahaan atau organisasi,  kebutuhan ini dapat berupa keamanan bekerja,senioritas, kondisi kerja yang aman dan nyaman, tunjangan tambahan, asuransi, program program pemberhentian kerja, uang pesangon
3. kebutuhan rasa memiliki (social needs). Kebtuhan akan cinta, kasih sayang, rasa dimiliki,sense of belonging, diterima baik oleh setiap komunitas, dan friendship.dalam organisasi , kebutuhan ini  dapat berupa kelompok kerja, team baik secara formal atau informal
4. kebutuhan akan harga diri (esteem needs). Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain, harga diri, otonomi,dan prestasi merupakan faktor internal, sementara seperti pengakuan status, dan perhatian merupakan faktor eksternal. Dalam organisasi, kebutuhan ini berupa reputasi diri, pengakuan, gelar, simbol status, tanggung jawab, promosi, dan apresiasi.
5. kebutuhan aktualisasi diri (self  actualization needs). Kebutuhan untuk mewujudakn/mengaktualisasikan diri  dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan,keahlian, dan potensi sehingga kepuasan diri terpenuhi.

Untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, maka kebutuhan sebelumnya atau kebutuhan yang lebih rendah harus sudah terpenuhi atau terpuaskan. Karena apabila kebutuhan yang lebih rendah atau sebelumnya sudah terpenuhi, maka kebutuhan tersebut tidak menjadi penting lagi. Maslow juga menyatakan bahwa individu yang berada pada tingkat pemenuhan kebutuhan  kedua yaitu safety dan security, maka sebagian besar kemungkinan termotivasi olebh uang. Teori maslow juga menjelaskan bahwa prilaku manusia  didorong oleh stimuli internal dan eksternal tertentu. Ada tiga variabel utama dalam menjelaskan prilaku pegawai:

1. employee needs, bahwa sejumlah pegawai mempunyai sejumlah kebutuhan yang hendak dipenuhi, berkisar pada: 1) existense (biological and safety). b) relatedness (affection,companionship and influence), dan c) growth (achievment and self actualization)
2. organizational incentives, bahwa organisasi  mempunyai sejumlah rewards untuk memenuhi kebutuhan kebutuhan pegawai. Reward ini mencakup: 1)substantive rewrads (pay, job security, and physical working conditions), 2) interactive rewards (co-worker ,supervision, praises, and recognition ) 3). Intrinsic rewards (accomplishment, challenge, and responsibility)
3. perceptual outcome : bahwa pegawai biasnaya mempunyai sejumlah persepsi mengenai : a) nilai dari reward organisasi. b) hubungan antara performansi dengan reward dan c) kemungkinan yang bisa dihasilkan mellaui usaha usaha mereka dalam performansi kerjanya.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pengambilan Keputusan Kelompok

Faktor-Faktor yang mempengaruhi Pengambilan Keputusan Kelompok

 

1.      Komposisi kelompokAda 4 hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun komposisi kelompok.

1. penerimaan tujuan umum; mempengaruhi kerjasama dan tukar informasi
2. pembagian (divisibilitas) tugas kelompok; tidak semua tugas dapat dibagi
3. komunikasi dan status struktur; biasanya yang osisinya tertinggi paling mendominasi dalam kelompok.
4. ukuran kelompok; semakin besar kelompok semakin menyebar opini, konsekuensinya adalah semakin lemah partisipasi individu dalam kelompok tersebut.

2.      Kesamaan anggota kelompokKeputusan kelompok akan cepat dan mudah dibuat bila anggota kelompok sama satu dengan yang lain.

3.      Pengaruh (pengkutuban) polarisasi kelompok. Seringkali keputusan yang dibuat kelompok lebih ekstrim dibandingkan keputusan individu. Hal itu disebabkan karena adanya perbadingan sosial.  Tidak semua orang berada di atas rata-rata. Oleh karena itu untuk mengimbanginya perlu dibuat keputusan yang jauh dari pendapat orang tersebut.

Hakekat Organisasi

Hakekat Organisasi 

 

Pada dasarnya organisasi mengandung beberapa elemen penting yang memberikan gambaran tentang hakekat organisasi, yaitu:

1. bahwa organisasi merupakan suatu kerangka sosial, yaitu kerangka yang menunjukkan hubungan antara individu dalam organisasi
2. bahwa dalam organisasi terdapat koordinasi yang dirancang untuk mengatur kegiatan kegiatan orang
3. bahwa dalam organisasi terdapat pembagian kerja yang diatur dengan tingkatan otoritas
4. seluruh kegiatan ditujukan untuk kegiatan pencapaian tujuan bersama